心理学
聘用聪明人的烦恼
在你招聘选拔你的下属，和你组建你的团队的时候，你一定都会优先挑选最聪明的人吧？先别着急着回答。
[-]
人们在从事某项工作时，需要在很多方面符合标准才能胜任，你的智力便是其中之一。可一旦跨过这个门槛，过高的智力反而成为缺点，甚至还会引发更糟糕的结果。(突然想到杨修)
例如， Enron 公司的管理团队都是一些被称为“最聪明的家伙”。但结果怎样？这家美国前能源交易公司聘请了内部最顶尖的人才来运营公司，但却几乎没有对其施加任何监管手段。尽管这些管理者都聪明绝顶，但也都狂妄自大，以至公司亏损数十亿美元。最终该公司于2001年破产。
当然，这和他们的工作岗位也有很大的关系。对于科研人员、分析师或者是像程序员这一类的岗位的，还是越聪明越好。因为你可以把他们都锁在房间里，让他们做自己的工作，缺乏交流，和相关的人际交往能力，那么他们所能造成的破坏也有限。
可是我真的需要招聘一名聪明的管理者吗？
聪明人的问题
真正聪明的人有一个现象：他们往往认为自己知道得比别人多。或许事实的确如此，但当他们试图让别人认同他们的观点的时候，这种想法却起不到任何帮助。
我(原文作者)曾经指导过一位高管，她似乎总能比团队里的其他人领先一步——至少她自己是这么认为的。她最大的问题就是没有认清现实：其他人未必与她有着相同的想法思路。也就是说，如果想要实行她所赞同的项目，就需要花时间赢得这些人的认同。
当你知道正确答案时，你往往会因为其他人没有得出相同的结论而感到荒谬。可惜，团队不是这样运作的。尤其是当你无法对自己的同事下达命令时，要到达你想要的结果，唯一的办法就是让别人认同你的想法。一味地展示自己的想法根本不起作用。
具有讽刺意味的是，最聪明的人有时候反而是最差的管理者领导。体育界就经常出现这种情况。
加拿大“冰球大帝”维恩·格雷茨基退役时的个人得分创下职业冰球界的历史最高记录，但他却不是一个优秀的教练。迈克尔·乔丹同样如此，虽然他可能是有史以来最伟大的篮球运动员，但无论是担任经理、总裁还是老板，他都从未领导过一只NBA球队走向成功。
让优秀的人带着他们自认为最优秀的产品拓展市场时，情况可能同样糟糕。在苹果公司推出iPod后，我曾经与新加坡创新科技公司的管理人员进行过沟通。创新科技当时拥有技术一流的MP3播放器，但消费者却更喜欢iPod，这令创新科技的管理者感到无比沮丧。他们根本不明白消费者为什么选择iPod。
结果显示，最好的技术未必总能胜出，就像最聪明的人未必总能成功。
除了智商之外，还有很多方面。例如，不断减少技术人员通过呼叫援助中心为客户提供帮助的时间，是好是坏？他们为客户提供的帮助质量有多高？客户如何看待这些帮助？当初优化速度的决定是否是正确？
事实上，美国在线鞋店Zappos反而会为那些花更多时间解答顾客疑问的员工提供奖励。对Zappos而言，顾客在拨打电话时获得的客户体验是能够胜过任何影响盈利能力的简单指标。
当管理者鼓励员工尽可能加快与顾客的对话速度时，“顾客就是上帝”变成了一句毫无意义的话，相反这句话反而充满了讽刺意味。
另外，我们也不能忽视由此对企业文化产生的副作用：真正工作的有目标的人会选择跳槽，而留下来的都是善于达成时间目标的消极员工。最后，你得到了你想要的结果，但实际上你错了，因为你只是一味地认定越多越好。可以说，这其实是聪明地完成了错误的目标。
越多越好可能是我们这个时代的一种追求，但我们应该更加关注这种想法所带来的负面影响。让最聪明、最有才华的人来领导和管理团队，或许只是一个美丽的想法。